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就業規則の作り方・・・

就業規則。



厚生労働省が配布しているモデル就業規則は、こちらにあります。



http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/





作るだけなら、真似すればできますが、





自社にあったものを採用できるかどうか?



運用していくためには、どこに工夫すればいいのか?





本当の意味で詳しく書いたものは、モデルにはありません。



こうだったらいいなぁ、という行政サイドの提案が書かれているものだからです。





どこかからもらってきて作ったところも、



難しく作りすぎて使えなくなってしまった例や、あるだけで観たことがない、



という話しは、よくききます。





ただ、専門家でなければ、



どこを削っていいのか?



どこを変えたらいいのか?



どこを変えてもいいのか?





がわからない、というのが、現実でしょう。





法律は適正に守る必要がありますが、



企業の売上、利益を考えたルール作り、ということについて書かれている作り方の本は、



観たことがあるでしょうか?





そして、売上と利益は、



その企業の人材の努力や、お客様に喜んでもらえる工夫、



企業として扱っている商品のコンセプト、企業理念との連動など、





いろんなことが要因となって、変化します。





働いている人たちが、それを理解しているかどうか?



も大きな差になります。





それを実現するために、がんばっている社員、パートさんたちのために、



一定のルールを決めて、誰でも見られるようにしてあるのが、就業規則です。





昔の強制労働や、中間搾取の時代のなごりで、かなり労働者に有利になっていますが、



守られていなければ、安心して働くことができないだろうなぁ、という最低基準でもあるので、





時間で大量生産し、あれば売れていた時代から、



今は、心地よく、相手がほしいと思うものを、ほしい人に届ける工夫をしていないと、



すぐに、業績が落ちてきます。





労使の協力によって、企業が生き残れるか?企業が今後も繁栄していけるのかが、



時代の変化とともに、如実に結果に表れてくるでしょう。





変化に強い人を育てられる環境づくりも、



経営者や、企業内の人材育成リーダー、



部下を持つ方々すべてに、





大きな課題となってくることでしょう。





今後、そういう話しをシェアできる場所も作れたらいいなぁ、と思います。







急いで取りかかる必要がある方は、個別にお問い合わせくださいね!(^^)

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2011-10-06 : 就業規則 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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就業規則の役割とは?

使用者(経営サイド)の義務のひとつとして、



常時10人以上の労働者を使用する事業場ごとに、



就業規則の作成と届出が義務化されています。



(パートタイム労働者も合わせて人数をカウントするので、ご注意ください。)





就業規則で定めるべき事項、というのは、労働基準法で決まっているので、



絶対に盛り込まなければいけない事項が定められています。





~就業規則への記載事項~(参考:東京労働局













































1始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
2賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3退職に関する事項(解雇の事由を含む)
4退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
5臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
6労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
7安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
10表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
11

以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項





 これらのうち、1~3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません(絶対的必要記載事項)。
 また、4~11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません(相対的必要記載事項)。
 なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます(任意記載事項)。







どこまで就業規則に記載するのか?



いろんなものをすべて載せようとすると、結構手間です。



変更するたびに、労働者代表の意見書をつけて、労働基準監督署へ提出する必要があります。





「載せること」と決められているものと、法律的に問題になりそうなことは、就業規則に載せておく方がいい、という見解を、私はもっています。



使用者と労働者の争いが起こらないよう、明確に文面で定めたものが、就業規則であり、お互いに守るべきルールを載せてあるものだからです。





労働基準法は、労働基準の中でも、最適限度のものを定めてある、ということです。



昔の中間搾取とか、労働者を酷使する時代背景から作られているので、



取り決めが厳しくても、当然かと思います。





戦後の復興期、労働力、労働時間の比例でもたせてきた世の中ですから、「働く」という認識が違ってきてもおかしくはありません。



ただ、あるものを壊す、ということには抵抗があるでしょうし、全部が役立たないということはなく、最低限、労働者の生活を守るものになっている、ということは、間違いありません。





ただ、近年は、労働者が経営者を攻撃する材料に使われることもあり、



経営者、経営サイドの管理を任されているかた、総務人材の方は、



法律を知っておくことは、不可欠でしょう。





本を読むだけ、ひな形をまねるだけ、だと、



自社をのばすための就業規則はつくれません。





そして、理解しないと、簡単にはそういう「使える就業規則」というのも、作れません(^^;)





作り方を教えることは、できるんですけど、



義務で作るのが就業規則だと思っていると、損しているなぁ、とは思います。





一番のおすすめは、企業理念や、活動と連動して、就業規則を整えること、なんですけどね♪





伸びる企業にしていく、と決めた方だけに、



コンサルや、相談の中で、お教えしています(^^)





エッセンスは短時間で伝えられても、意識を共有しながら作り上げるのは、



そこそこ、時間がかかります♪







就業規則は、企業に安心感を持ってもらう土台作りにも、役立ちますね(^^)

2011-08-29 : 就業規則 : コメント : 0 : トラックバック : 0
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プロフィール

成長サポートコンサルタント

Author:成長サポートコンサルタント
華陽労働基準協会 常務理事。
伊佐治社会保険労務士事務所 成長サポートコンサルタント。
成長し続ける会社をサポートするために、経営者、社員、お客様、すべてに幸せの輪が広がってゆく、組織作りコンサルティングを行っている。
経営者やリーダーのための「エグゼクティブ・コーチング」では、思考と感情の整理をし、夢の実現、幸せで豊かに生きる人のライフサポートをしている。
得意技は、物事の本質を見抜くこと。本当の自分を生きたい人に、自分と向き合うためのセッション。
企業の成長の鍵をにぎる、総務人材の育成にも力を入れている。

■興味のあること

潜在意識。自分磨き。 カウンセリングをベースにした、組織づくりコンサルティング。 カウンセリング。 コーチング。 総務。社会保険。労働保険。起業。 マインドマップ。フォトリーディング。 ライフワークカウンセリング。 読書。 映画鑑賞。 ビジネス書。

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